Monográficos|26/08/2014
Las claves para la retención del talento en las pymes
La creencia de que la retención del talento es responsabilidad de Recursos Humanos, un departamento del que carecen muchas pymes, les ha llevado a la errónea conclusión de que este aspecto no debe formar parte de su estrategia de gestión. En este monográfico desmontamos el mito, concluyendo que una buena administración de este activo –el talento- supondrá, en cualquier escenario empresarial, grandes beneficios no solamente en el terreno económico, sino también en el funcionamiento organizativo y en la calidad del resultado de trabajo realizado.
Y es que resulta más caro para una empresa realizar una nueva contratación que retener a sus trabajadores más experimentados, especialmente teniendo en cuenta que las estrategias de la gestión de talentos no siempre son costosas para las pymes; algunas de ellas solo requieren sentido común y buena voluntad por ambas partes y su efectividad es notoria ya a medio plazo con mejoras de la productividad y del engranaje los equipos de trabajo.
Por otro lado, las políticas de retención del talento consiguen fidelizar a los empleados y hacen que éstos se comprometan con la misión de la organización, algo que redunda en su productividad de forma notable. Además, el talento es un buen activo para distinguirse de la competencia, tanto de puertas para adentro, como de cara al exterior.
Sin embargo, la retención del talento sigue siendo una asignatura pendiente en nuestro país donde, según el primer 'Índice de Competitividad del Talento Global (GTCI)', basado en la capacidad de atracción y retención del talento en 103 países, y elaborado Adecco, la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute, nos encontramos por debajo de la media en el ranking mundial sobre captación y retención del talento, y suspendemos en cuestiones como la relación entre el salario y la productividad o el empleo juvenil.
En este sentido es una cuestión prioritaria para cualquier empresa en los próximos años el planteamiento de una estrategia que integre la gestión del talento, haciéndola extensible a toda la organización y no únicamente al departamento de Recursos Humanos, en el caso que la empresa disponga de uno. A continuación desarrollamos algunas de las medidas que debería incluir dicha estrategia (fuente: Cómo gestionar el talento en su empresa, Guía Work meter).
Principales técnicas de motivación empresarial para la retención del talento
1. Implicación. Implicar a los trabajadores en los distintos proyectos logra personas comprometidas, proactivas, dinámicas, idóneas, y con espíritu de colaboración con la empresa.
2. Formación. Fomentar el crecimiento y desarrollo profesional del trabajador, además de ser beneficioso para la empresa contribuyendo a mejorar la calidad de su labor, incrementa la satisfacción personal. Se ha demostrado que la formación es un factor altamente motivador por su relación con la mejora de posición dentro de la organización en forma de ascensos.
3. Reconocimiento. Es importante que el empleado reciba un feedback positivo cuando realiza bien sus tareas. Hay que evitar centrarse en resaltar sólo los aspectos negativos y retroalimentar los logros gracias a este reconocimiento.
4. Proyección. El ofrecimiento de oportunidades de trabajo más atractivas dentro de la empresa logrará que el empleado esté motivado para emprender nuevos proyectos y que se sienta satisfecho.
5. Incentivación. Ofrecimiento de incentivos económicos y de otra índole tales como seguros, guarderías, coches de empresa, gimnasio, transporte gratuito, viajes, ordenadores o electrodomésticos para el hogar. La remuneración económica debe marcar la diferencia respecto a la competencia y ser adecuada al puesto de trabajo.
6. Salario emocional. Además de las retribuciones materiales, hoy en día prima la calidad ante la cantidad, el tiempo libre se valora más que nunca y en el trabajo se busca bienestar. A los trabajadores no les mueve el aliciente puramente económico, sino una combinación de beneficios que cubran todos sus intereses.
7. Conciliación. La posibilidad de compaginar la vida personal y la laboral y de disponer de opciones de teletrabajo, horarios flexibles, vacaciones adaptadas y permisos adicionales está directamente relacionada con el aumento de la productividad y una buena gestión del tiempo. Sin embargo, pese a que la mayoría de los trabajadores considera importante esta flexibilidad, muchas empresas españolas ni siquiera contemplan la opción como una posibilidad.
8. Democratización. Fomentar la igualdad de oportunidades incluyendo a todo el organigrama, y no únicamente a la élite, en la toma de decisiones.
9. Valoración. Inclusión de las aportaciones e ideas interesantes del empleado en la toma de decisiones.
10. Comodidad. Procurar el “Best place to work”, un entorno de trabajo saludable para que la jornada de trabajo sea lo más confortable posible y revisar que las condiciones ergonómicas, higiénicas y las termo-higrométricas sean las apropiadas. Fomentar las relaciones con los compañeros.
11. Comunicación. Promover la comunicación interna para mantener permanentemente informados a los trabajadores sobre las novedades de la empresa.
12. Tecnología. Aplicación de un sistema adecuado para la medición de productividad y de los resultados, para contribuir a optimizar el reparto de tareas, la distribución del tiempo y los recursos alrededor de la estrategia del talento.
13. Seguimiento. Medición del impacto de la estrategia en la realidad prestando atención prioritaria a la periodicidad de la recogida de datos.
Nuevas tendencias en retención de talentos
En la actualidad, el talento se entiende como una emoción que requiere de un sentimiento bidireccional, traducido en contraprestaciones, tangibles e intangibles, que provengan de la organización. En este sentido los responsables de recursos humanos de las empresas deben convertirse en dinamizadores de comunidades de talento. Hoy en día el objetivo no es reclutar y retener sino conversar y conectar de la mano de nuevos elementos.
El auténtico reto consiste en abandonar el paradigma de la retención y superar los celos organizativos que suelen llevar a blindar y proteger el talento del exterior. Por el contrario, las nuevas estrategias para rentabilizar el talento pasarán por exponer a los profesionales con entornos y comunidades que multipliquen sus habilidades y su potencial.
Entre los nuevos métodos se encuentran el Big data y la tecnología social como vehículos de observación para impulsar procesos de conexión de talento entre profesionales con diferentes capacidades colaborando en proyectos estratégicos, lo que ya se conoce como mestizaje de talentos.
Destaca también el reclutamiento 2.0., mediante el cual la nueva selección de personal representa un proceso evolutivo y se expande posibilitando estrechar lazos y propiciar relaciones mucho más directas entre talentos, reclutadores y empresas. Este nuevo método elimina barreras a la hora de hallar al candidato ideal y los profesionales son tratados con transparencia y en términos de igualdad a través de los nuevos canales sociales y de comunicación.
Errores frecuentes
Para finalizar revisamos los errores más frecuentes cometidos por las empresas, que dificultan y son contraproducentes para la retención de talentos.
1. Directivos no comprometidos. Una alta dirección que no se involucra en la gestión del talento, hace perder credibilidad al mensaje e impide la evolución natural de la cultura de empresa. El desarrollo de la calidad directiva debe plantearse como un requisito indispensable.
2. Mandos intermedios y ejecutivos que no se comprometen con el desarrollo de las personas de las que son responsables y no participan en el reconocimiento de los logros de los mejores, promoviendo su diferenciación.
3. Empresas aisladas en comportamientos estancados, que no apuestan por la globalidad y la diversidad.
4. Limitación de la gestión del talento exclusivamente al departamento de recursos humanos sin hacer partícipe de la misma al resto de la empresa.
5. Falta de una estrategia de gestión del talento: a pesar de ser un factor crítico de éxito, sólo el 66,5 % de las empresas tiene una estrategia definida, y apenas en un 40 % de los casos la integran con Recursos Humanos.
Como conclusión, cabe destacar que una buena política de retención del talento redunda en beneficio de la reputación de marca del empleador, es decir en una imagen que se proyecta hacia el exterior atrayendo más talento. En un entorno de alta competitividad, como es el actual, los mejores candidatos necesitan ser seducidos por la solidez de una buena imagen respaldada por hechos reales y por el sentimiento espontáneo de identificación con la empresa –la cultura de empresa- que transmiten sus empleados de manera veraz, natural y auténtica.